查看详情>> 个人理财业务是建立在商业银行和客户签订的相关合同基础之上。理财业务的合同应当符合《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)的规定。《合同法》中与个人理财相关的内容主要有: 1.合同的概念 合同是当事人之间权利义务关系的协议。《合同法》第二条第一款规定:“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。” 2．合同的订立 当事人订立合同，应当具有相应的民事权利能力和民事行为能力。当事人依法可以委托代理人订立合同。当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。 当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。 3．格式条款合同 采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。 格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。 对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。 4．无效合同 有下列情形之一的，合同无效： （1）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益； （2）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益； （3）以合法形式掩盖非法目的； （4）损害社会公共利益； （5）违反法律、行政法规的强制性规定。

查看详情>> 国际化最终目的到底是什么？其实就是一个简单朴实的爱。当爱跳出惯常人际关系中的恩爱情仇，就是一种对天地人的慈悲和敬畏，一种不断调整自己意识来适应当地成文的和不成文的规范的努力，一种通过创造妙有妙用的产品来丰富市场的初发心和原点。这也就是“道生之”的原点。 这个原点很脆弱，需要厚德来蓄养即“德蓄之”。中国文化传统就是敬畏谦虚，放下成功当个新手，清静无为，抱素守朴。这个厚德聚合起来就是无私、无功、无名的德，散开来就是仁义礼智信若干内外修持。 中国文化特别注重“物形之”的具体形式，特别注重通过匠心匠魂的产品来呈现意愿和美德。无论多美好的意愿和厚德，都与一定的物结合才有价值。庖丁解牛，19年一把刀不卷刃，他把解牛作为心物一体的载体；鬼斧神工的梓庆木匠，把做家具当成了以天和天的行当。 中国文化传统特别重视“器成之”。器意味着，在把产品练成“极致妙有”的同时，也成就了“才全人”。古时器与势同音，器是势的子集合，无器不成势。成就“才全人”与成就“极致妙有”同时完成。  上述这四个节点——“道生之、德蓄之、物形之、势成之”，组成了一个生命链条，便是老子在《道德经》第51章提出的：“道生之，德畜之，物形之，器成之。是以万物莫不尊道而贵德。道之尊，德之贵，夫莫之命而常自然。故道生之，德畜之，长之育之，亭之毒之，养之覆之。生而不有，为而不恃，长而不宰。是谓玄德”。 经营不仅仅是思维颠覆，更是一个生命链条的逻辑体系。没有完整的生命链条或逻辑体系来实现，再好的创意，再好的发心，再好的梦想，就永远是个空想。这就是中国人的信仰，这就是中国人的文化自信。 

查看详情>> 职业生涯规划路线分析图的使用方法： 根据价值观、理想等确定目标取向； 考虑技能、情商、性格等综合因素，与他人的优劣势进行比较，确定能力取向； 分析在组织环境、社会环境、经济环境等条件下，有什么机会和挑战，确定机会取向； 综合上面的三个取向，确认职业发展的取向，制定职业生涯规划路线。 人才梯队计划 所谓人才梯队计划就是一个员工后面应该有一到两个备选人，如果这个员工出现跳槽、出国、提升、辞职或者意外等状况，后面的人可以接上来，不会因为这个员工的变化而影响部门的工作。 管理的ＡＢＣ理论 激励（Activators） 要让一个团队高效率地工作，首先要设定目标，目标包括责任范围、目标标准和行动指令等。设定目标实际上也是一种激励，是在产生工作效果之前部门经理所需要做的工作。 行为（Behaviour） 在工作的过程中，部门经理要关注当事人的言行，而不是思想或者感受。行为是可观察、可衡量的，比如说写报告的行为、销售产品的行为、出错率的行为、填订单的行为、出勤的行为等等，都是可以观察、可以量化的行为。 评判（Consequences） 当下属完成任务，或者正在设法完成任务的时候，部门经理要给予符合事实的评判。评判总是跟在某种工作效果之后，可能是表扬，可能是批评，也可能是中性。 部门经理在管理上要利用好激励、行为和评判，这就是管理的ＡＢＣ理论。

查看详情>> 把握“软”和“硬”的尺度 部门经理要让下属明白，只要好好干，你就会表扬他，奖励他，如果马马虎虎混日子，你就会不近人情，甚至请他走人。部门经理在下属的心目中要树立两个形象：和蔼和威严。 对于刚上任的部门经理，应该让下属喜欢你的心态多一点，而不是刚上任就来一个下马威，用下马威来树立威信，实际上这样做的效果往往不理想。随着时间的推移，如果员工还没有清楚地认识你，就要在“威”字上下功夫，及时改革一些管理制度，根治一些不好的现象，给下属树立有魄力、有胆识的印象，从而让下属对你产生敬佩的心情。 【案例】 一位经理接手北京分公司的业务，他发现销售部门之间互相抢单，因为这个公司在北京既有分公司，还有代表处，两家划分了区域，但是客户的电话一般打到分公司，很少打到代表处，虽然这个客户是在代表处所辖的地域范围之内，但是分公司的销售人员会把客户攥到自己手里不让出去，久而久之造成分公司和代表处之间互相抢单，而且整个销售队伍内部明争暗斗，比较混乱，这位经理发现这个问题，立即关闭了代表处，把所有人员撤回到分公司，虽然从短时间看好像销售的触角砍短了，但是从长期来看，实际上解决了整个销售团队内部存在的忧患。实践证明，经理的做法是正确的，他赢得了整个北京分公司的员工的佩服，同时树立了威和信。 对于一贯行为不良的员工，要先礼后兵，首先客气地告诉他存在的问题，如果不改进的话，就毫不留情地请他走人。不要担心请其走人会产生负面影响，实际上这样做所产生的正面影响是巨大的。

查看详情>> 立场不坚定 有的部门经理已经做出一个决定，但是上级稍加干涉，就马上收回决定，左思右想，举步维艰，上级不发话自己就不敢决定了，这就是立场不坚定的表现。 立场不坚定往往会给部门经理造成很多不良影响： 上级认为你缺乏主见，没有责任心； 下属对你失去信心，对你的命令不以为然； 妨碍自己的职业发展和部门的发展。 部门经理一定要对自己的决定有信心，因为上级肯定不如你了解实际情况，只要是在你的职权范围内就可以放手决定。 权力和威信的关系 权力不等于威信 权力和威信之间既有非常紧密的联系，又彼此截然不同，有权力的人不一定就有威信，没有权力的人却可以有威信。没有威信的部门经理可以说是寸步难行的，任何一个经理都希望能够成功地管理自己的部门，所谓成功的管理就是要了解你的下属，并使他们自愿地按照部门的要求工作。威信对于成功地管理部门是非常有帮助的。 部门经理必须清楚地了解权力和威信的关系，拥有权力只是获得了一个小小的优势，更重要的是要树立威信。 部门经理与下属的关系 在工作中，部门经理与下属可能存在的三种关系： 只有威，没有信，下属工作时有战战兢兢的感觉； 跟下属过于亲密，失去原则，工作难以展开； 既没有威，也没有信。 这三种情况都是不正确的，一名优秀的部门经理应该尽量使自己成为有威信的人，威和信都要有。